Григорьева Л.А. Проект наставничества «Траектория успеха»

«Кадры» сегодня – это не только объект, но и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников. Одной из кадровых технологий, при помощи которой можно добиться желаемого результата, выступает институт наставничества.
Наставничество в образовании - перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Наставник не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.
Одной из актуальных проблем современного детского сада является недостаток молодых квалифицированных руководящих кадров, знающих основы и педагогики, и менеджмента. Большой объем работы, высокая степень ответственности за коллектив, воспитанников заставляет молодых амбициозных специалистов избирать иной профессиональный путь.
Проект наставничества «Траектория успеха» успешно реализуется в дошкольных учреждениях города Чебоксары и призван помочь становлению молодого руководителя, повышению его профессионализма в управленческой деятельности в вверенной ему образовательной организации. Проект раскрывает индивидуальную модель наставничества «руководитель – руководителю» и безусловно, будет интересен той части педагогической общественности, которая участвует в наставническом движении.
Цель проекта «Траектория успеха»:
Максимально полное раскрытие потенциала личности начинающего руководителя, необходимое для успешной профессиональной самореализации, через создание условий для формирования эффективной системы поддержки и сопровождения.
Задачи:
• Успешная адаптация молодых кадров, ускорение процесса профессионального становления.
• Развитие компетенций руководителя.
• Формирование команды единомышленников для реализации целей образовательного учреждения.
• Достижение образовательной организацией результатов по различным направлениям деятельности.
Проект рассчитан на 2 года участия в школе наставничества в зависимости от успешности прохождения индивидуальной программы и достижения определенных индикаторов.
По завершению проекта наставничества молодой руководитель приобретет задатки современного руководителя.
В качестве наставника, как правило, назначается опытный руководитель, из числа «стажистов», чей опыт на руководящей должности подкрепляется достижениями ДОУ. Главное, чтобы сам наставник был готов делиться опытом и обладал коммуникативными качествами. На первой встрече можно организовать самопрезентацию наставника, чтобы начинающие руководители смогли выбрать себе руководителя, чья программа более всего отвечает его запросам, а наставник, близок по духу. Обычно к одному руководителю прикрепляют 3-4 начинающих руководителей.
Важно, в самом начале организовать сбор данных о наставляемых: дата рождения, образование, повышение квалификации по различным направлениям, стаж работы, контакты, семейное положение (желательно), увлечения. Все это пригодится, чтобы создать доверительную, дружескую обстановку в группе для длительного взаимодействия. Обязательным условием данного этапа программы наставничества является заполнение участниками согласия на обработку персональных данных.
На первой встрече следует проговорить основные принципы и правила взаимодействия, обязательства по соблюдению взаимных договоренностей, права и обязанности сторон, регулярность встреч, регламент работы.
Анкетирование по проблемам начинающих руководителей имеет стратегическое значение и задает вектор всей программе наставничества. Успех программы будет зависеть от того, насколько точно на первом этапе будут определены цели и задачи программы наставничества, выбраны общие темы изучения, формат проведения встреч, ожидаемые результаты.
Для оперативной связи с подопечными в вайбере можно создать группу «Наставник и сформировать базу рассылки по адресам на электронную почту.
Программу наставничества можно построить следующим образом: один месяц – одна общая тема. Вначале идет изучение нормативно-правовых документов, локальных актов, при необходимости разрабатываются новые документы или рецензируются имеющиеся, в итоге - создание полного кейса по определенному направлению.
Наставник работает и по индивидуальным запросам своих подопечных: сверх темы и по ситуации. При взаимодействии наставника с наставляемым следует соблюдать следующие правила:
·           быть доброжелательным;
·           не навязывать свое мнение, а работать в диалоге;
·           личной пример наставника – не столько образец для подражания, а сколько предмет для анализа и обобщения;
·           не давать готовых ответов, а помогать решить их вместе;
·           не отрываться от практики;
·           взаимодействовать с подопечными на профильных мероприятиях или при личных встречах;
·           разделять успехи и поражения, делать их общими.
Готовясь к очередной встрече, наставнику необходимо продумывать структуру и план действий, формы взаимодействия: беседа, консультация, совет, разбор проблемы, личный пример, совместная деятельность, экскурсии, практическая работа над проектом, помощь, выход в учреждение к подопечному. Интересна и такая форма, как взаимопроверка. После изучения определенной темы наставляемым дается задание для самостоятельного выполнения: подготовить полный пакет документов. По заранее разработанному чек - листу, проводится взаимопроверка. Данная форма позволяет начинающим руководителям побыть в двух ролях: проверяемого и проверяющего, что предоставляет возможность проконтролировать проделанную работу, найти упущенные недостатки как у себя, так и у напарника.
По мере необходимости возможно привлечение в качестве консультантов узких специалистов: педагог – психолог, медицинский работник, юрист.
В наставничестве значимую роль играет доверительные отношение наставника и наставляемых. Когда контакт налажен, наставник в курсе всех достижений и проблем подопечного. Ему легко вести работу, как по мониторингу динамики влияния программы на наставляемых, таки и эффективности реализации программы, личностному и профессиональному росту руководителей. Для этого используется диагностический материал Попковой А.А., Третьяковой О.В. Компетентность современного руководителя образовательной организации: диагностический инструментарий, опросники из методических рекомендаций по внедрению методологии наставничества и др. Они позволяют оценить компетентность, стиль управления, уровень готовности руководителя к самостоятельной деятельности.
Завершением программы наставничества является достижение целей наставничества, когда начинающий руководитель результатами своей деятельности доказывает свою самостоятельность и успешность.
Библиографический список
1.        Баранова А.В. Современный руководитель дошкольной образовательной организации: имидж и профессиональные обязанности / // Молодой ученый. — 2015. — № 23 (103).
2.        Вагин И.О. Наставничество; Студия АРДИС - Москва, 2014. - 692 c
3.        Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (приложение к распоряжению Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. N Р-145).
4.        Сафонова О.А. Управление качеством образования в дошкольном образовательном учреждении. М, 2011.
5.        Сухова О.В. Сущность и структура профессиональной компетентности руководителя дошкольной образовательной организации// Казанский педагогический журнал. Казань. 2015. С.4.
6.        Чиркунова М.В. Создание системы наставничества как элемента системы развития персонала в образовательной организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.mkarm.ru